Когда страна начнет возвращаться к нормальной жизни, работодателям предстоит решить, кого вернуть на работу первым. Каковы шансы, что в числе первых окажетесь именно вы, и какими критериями будут руководствоваться в администрации? На эти вопросы отвечает специалист по трудовому праву адвокат Дафна Шмуэлевич (Dafna Shmuelevich), совладелец адвокатской конторы "Рубин-Шмуэлевич".
►Чем руководствуется работодатель, решая, кого вернуть первым на работу?
Во-первых, интересами бизнеса. Тот, кто больше необходим, первым возвращается на работу.
Во-вторых, общими правилами, оговоренными законом. Беременные женщины должны быть возвращены на работу при первой возможности. Так же, как и женщины после отпуска по беременности и родам.
В-третьих, личными обстоятельствами работников: непростое финансовое положение, отсутствие права на пособие по безработице, физические отклонения и пр.
Кроме того, работодателю предстоит принять во внимание, что не все сотрудники смогут вернуться на рабочее место из-за бездействующих детсадов, школ и продленок. В этом случае просьба об особых условиях труда также должна быть учтена.
►Обязан ли работодатель учитывать мнение самих работников, решая, кого вернуть в первую очередь?
Как поясняет Дафна Шмуэлевич, ситуация здесь в чем-то схожа с порядком, установленным при сокращении штата (увольнении). В этом случае формально работник имеет право высказаться на слушаниях ("шимуа"). Но все понимают, что выбор за работодателем.
"Если в намерения работодателя входит вернуть на работу всех, а спор идет лишь о том, кто вернется раньше, то нет оснований проводить слушания с каждым работником, - поясняет адвокат. - Да их и трудно будет провести за короткий период. Если же кто-то из работников хочет вернуться к работе раньше остальных, то работодателю есть смысл дать ему высказаться. А затем подумать, что с этим делать".
►Обязан ли работодатель обеспечить работнику по возвращении те же условия труда, что и до карантина?
Работодатель не может в одностороннем порядке менять условия трудового договора, так как это будет считаться нарушением. Вместе с тем работодатель может предложить работнику новые условия - а в его праве принять их или уволиться, получив соответствующую компенсацию.
При этом, как объясняет адвокат, некоторые изменения не могут рассматриваться как нарушение договора. Если, например, из-за карантинных мер не возобновляет работу столовая, то это не причина говорить о нарушении трудовых условий. То же самое и с подвозками. Работодатель вправе компенсировать эти неудобства. Например, увеличив деньги на общественный транспорт или питание.
►Разрешено ли работодателю уволить сотрудника, находившегося в неоплачиваемом отпуске?
Работодатель имеет такое право, если это продиктовано интересами бизнеса. В этом случае он обязан провести слушания, а также участь, какую часть пособия по безработице работник выбрал, находясь в неоплачиваемом отпуске ("хофеш лело ташлум", ХАЛАТ). Возможно, в этом случае будет изыскана возможность дополнительных выплат сверх положенного по закону.
►Какова в данном случае роль государства?
По мнению эксперта, такая роль может состоять в выработке нормативных актов, призванных помочь работодателям быстрее вернуться к полной производственной деятельности. Помимо этого потребуются поправки к закону о социальном обеспечении ("Битуах леуми") с тем, например, чтобы находившиеся в неоплачиваемом отпуске могли продолжать получать пособие по безработице в случае увольнения. Также нужно урегулировать вопрос с пенсионными отчислениями, чтобы работодатель произвел их и тем, кто находился в ХАЛАТе.
Целесообразным Дафна Шмуэлевич считает пересмотреть систему начисления сверхурочных ("шаот носафот"). Если обычно с учетом сверхурочных можно работать до 12 часов в день (до 67 часов месяц), то при особом карантинном режиме позволялось увеличить смену до 14 часов в день (90 часов в месяц). Адвокат видит возможной сохранить такую практику с учетом, что таких удлиненных дней не должно быть более 8 в месяц. Она полагает, что это поможет и работодателям, и работникам.
• Подробности на иврите читайте здесь